En quoi l’engagement des collaborateurs est-il un enjeu stratégique pour les entreprises ?

Engagement, implication, motivation, etc. autant de mots bien jolis utilisés dans les ressources humaines dont l’objectif est commun : la productivité et la performance.

L’étude réalisée par Gallup, régulièrement mise à jour, informe les chefs d’entreprise que “seulement 9% des salariés sont activement engagés en France, les 91% restant sont soit désengagés pour 26% soit pas engagés (65%)”.

Cette problématique est commune à toutes les entreprises, voire tous les pays bien que le taux d’engagement diffère d’un pays à l’autre.

Engagement, de quoi s’agit-il ?

Il s’agit du comportement de collaborateurs vis-à-vis de leur activité et leur volonté de faire avancer positivement l’entreprise dans son projet. Le collaborateur activement engagé est celui qui arrive le matin au travail avec le sourire, la « pêche » et l’enthousiasme nécessaires pour mobiliser son énergie dans le travail pour lequel il est rémunéré tous les mois.

Ce même salarié sera le meilleur prescripteur de son entreprise puisqu’il transmettra des messages positifs, jusqu’à « vendre » son entreprise auprès de son entourage. Il atteindra ses objectifs et déploiera des capacités pour les dépasser. De nouveaux projets pourront alors lui être donnés ; n’est-ce pas la mise en place de nouveaux challenges qui permet aux entreprises de conquérir de nouvelles parts de marché ?

Ensuite, le collaborateur peu engagé trouve sa source dans le peu de motivation que lui procure le travail qu’il réalise, qu’il considère comme alimentaire. Il considère le travail comme un moyen financier de trouver de l’épanouissement ailleurs qu’au sein de son entreprise. Souvent le collaborateur désengagé compte ses heures car sa « vie » commence après la journée de travail. Il exécutera son travail sans en « faire plus » et la prise d’initiatives souhaitée par les chefs d’entreprise ne fera par partie de son quotidien. Le cœur de son manque d’implication est en lien avec son travail plus qu’avec l’entreprise.

 

A l’inverse, le collaborateur désengagé adopte un comportement négatif et néfaste tant auprès de ses collègues que parfois, auprès de prestataires / clients. Cela peut se traduire par un comportement de « saboteur » ; cet état d’esprit a des conséquences sur l’ambiance générale. Si certains ne cherchent pas à quitter l’entreprise pour des raisons de sécurité, une prise de conscience de leur part ou de leur entourage, va les mettre en veille pour trouver une motivation ailleurs. Les résultats de leur travail ont peu d’importance à leurs yeux ; tout comme la réussite de leur entreprise.

Les impacts sont des pertes sèches pour l’entreprise !

 

Gallup relève le fait qu’il existe des écarts significatifs entre les entreprises faisant partie des bons élèves en termes d’engagement et les autres. Ainsi, les sociétés qui sont dans le premier quartile de leur étude sont 17% plus productives que celles dans le dernier quartile et aussi 21% plus profitables. Le désengagement représente donc une perte sèche pour les entreprises, un gâchis phénoménal à une époque où en France la croissance est difficile.

Comment faire basculer les collaborateurs « peu » engagés à engagés tout court ?

Afin d’évaluer l’engagement des collaborateurs, Gallup a créé un framework basé sur 12 critères. Par ailleurs, chacun de ces critères rentre dans une des grandes catégories d’une pyramide très proche de celle de Maslow. On retrouve ainsi 4 segments à cette pyramide utilisée par Gallup avec de la base au sommet :

  • Les besoins de base
  • Le support du management
  • Le travail en équipes
  • La progression

Pour que l’engagement du collaborateur soit total, ses besoins doivent être comblés sur chacun des segments, avec une priorité partant de la base de la pyramide pour aller vers le sommet de celle-ci. Rien ne sert de travailler sur les segments les plus hauts dans la pyramide si les segments précédents ne sont pas comblés, ou en tout cas le déséquilibre créé le désengagement.

En tant que salariés, où situez-vous votre niveau d’engagement ?
En tant que chef d’entreprise, quelle place occupe la Qualité de Vie au Travail ?

 

Sandrine TOUITOU